Thi tuyển vào vị trí giao dịch viên của một ngân hàng nằm trong top ông lớn cách đây đã gần một năm, song ấn tượng của Phương vẫn còn nguyên vẹn. Lần đầu thi tuyển, cô gái trẻ kể lại, không khỏi hồi hộp vì nơi đang cố thi vào làm việc là một trong những ngân hàng quy mô lớn nhất Việt Nam. Một trong những vòng thi được Phương nhớ nhất là vòng sơ tuyển.

Cô kể, các ứng viên được yêu cầu bỏ giày dép, sau đó đi qua một sợi dây căng sẵn, nếu ai lọt qua dễ dàng thì “out” luôn. Mãi sau này, khi được nhận vào ngân hàng làm việc, Phương mới biết sợi dây đó được căng sẵn ở mốc 1m58, vì bộ phận giao dịch viên của nhà băng này chỉ ưu tiên các ứng viên cao từ mốc này trở lên đối với nữ và từ 1m65 với nam.

Nhân viên nữ trong ngân hàng, đặc biệt ở bộ phận thường xuyên tiếp xúc khách hàng thường bị yêu cầu về ngoại hình, chiều cao bên cạnh các kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ. Ảnh minh họa: Tuấn Mark.

Qua vòng sơ tuyển đối với nhiều ứng viên dự thi vào làm tại các ngân hàng là một điều may mắn, song vào đến các vòng trong, nhiều tình huống dở khóc dở cười cũng khiến không ít thí sinh dự thi phải “méo mặt”. Chia sẻ trên một diễn đàn lớn dành cho “dân” ngân hàng, một thành viên cho biết, quá ấn tượng với bộ câu hỏi phỏng vấn của ABBank, trong đó có câu hỏi về thiềm từ (cóc vàng ngậm tiền). “Khi em vào phòng giám đốc mà thấy con ếch ngậm đồng tiền, em làm thế nào để tiếp thị sản phẩm ấy”, là nội dung của câu hỏi được cho là “khó nhằn” đối với hầu hết những người dự thi tại ngân hàng này, bên cạnh các câu hỏi đơn thuần về nghiệp vụ.

Thậm chí, thành viên kể trên không quên dẫn thêm ví dụ về câu hỏi cũng được cho là không dễ trả lời đối với ứng viên thi tuyển tại ngân hàng Á Châu, với nội dung làm thế nào để bán được vỏ chai nước uống khi đã uống hết nước trong chai. Những câu hỏi như trên yêu cầu ứng viên phải linh hoạt trong trả lời, và không có bộ tiêu chí nào ngoài ấn tượng của những nhà tuyển dụng để chấm điểm cho các ứng viên dự tuyển.

Theo cách truyền thống, không chỉ ngân hàng, các doanh nghiệp Việt Nam tuyển người dựa vào những yếu tố bất di bất dịch như trình độ, kỹ năng được nêu trong hồ sơ, sau đó thi tuyển, cuối cùng là vòng phỏng vấn. Một số đơn vị thuộc ngành tài chính ngân hàng tiến bộ hơn, trong đó có VietinBank chọn cách thi tuyển kiểu trực tuyến, mọi phương thức đều được tiến hành thông qua Internet. Còn lại, hầu hết các nhà băng đều tuyển người theo cách truyền thống, nếu có sáng tạo, chỉ tạo sự khác biệt ở hệ thống câu hỏi.

Nhận định về vấn đề tuyển dụng nhân sự ở Việt Nam, bà Sarah Yamagata - Giám đốc đào tạo en world group, thuộc công ty vừa mua lại Navigos Group cho biết, không dễ dàng để đưa ra định nghĩa thế nào là nhân viên được đào tạo tốt. Tuy nhiên, bà Sarah Yamagata cho rằng, các nhân viên mới gia nhập doanh nghiệp chính là nền tảng để tạo nên thành công. Sự khác biệt của mỗi nhân viên chính là động cơ làm việc, Giám đốc công ty nhân sự nói trên chia sẻ. Chuyên gia này cũng cho rằng, cần đầu tư vào đào tại và phát triển nhân sự, tạo ra một văn hóa về đào tạo.

Về vấn đề tuyển dụng nhân sự ở Việt Nam, đặc biệt trong ngành tài chính ngân hàng, chuyên gia Nguyễn Trí Hiếu nhận định, nhiều bộ tiêu chí ở Việt Nam đang bị bỏ quên, trong đó có trình độ của các ứng viên. Đó cũng là lý do, nhân viên ngân hàng Việt Nam thường được trả lương thấp hơn các nhà băng nước ngoài. Chuyên gia nói trên cũng cho rằng, nhiều nơi còn chưa chú trọng đến các kỹ năng của các ứng viên, trong đó có khả năng ngoại ngữ, bên cạnh các yếu tố nghiệp vụ hay ngoại hình. Còn ở ngân hàng nước ngoài, nếu tuyển dụng, quy trình thường tương đối khắt khe với đầy đủ tiêu chí, trong đó chú trọng hơn cả là trình độ, nghiệp vụ và khả năng thực thụ.